رفتن به بالا

حرف تازه

تعداد اخبار امروز : 1 خبر


  • جمعه ۶ اسفند ۱۳۹۵
  • الجمعة ۲۷ جماد أول ۱۴۳۸
  • 2017 Friday 24 February
یادداشتی به قلم محمد ابراهیم خلیلی،شهردار سابق رشت؛

آفت های مدیریت

محمد ابراهیم خلیلی* : یکی از مشکل ترین و سخت ترین وظایفی که مدیران سازمان ها در حین انجام وظایف قانونی,فنی و اختصاصی خود برعهده دارند کنترل تمایلات شخصی و احساسات باطنی و نفسانی خویش است. (حتی علی رغم تظاهری که چنین مدیرانی در هنگام خدمت و مدیریت، در این زمینه، یعنی مدیریت متخصصانه از خود […]

محمد ابراهیم خلیلی* : یکی از مشکل ترین و سخت ترین وظایفی که مدیران سازمان ها در حین انجام وظایف قانونی,فنی و اختصاصی خود برعهده دارند کنترل تمایلات شخصی و احساسات باطنی و نفسانی خویش است.

(حتی علی رغم تظاهری که چنین مدیرانی در هنگام خدمت و مدیریت، در این زمینه، یعنی مدیریت متخصصانه از خود نشان می دهند و این طور وانمود می کنند که کنترل خواهش های نفسانی خود را در دست دارند,اما در حقیقت و نه در واقع، این چنین نیست و به تعبیری باید گفت قطعا اتخاذ این نوع رفتار مدیریتی، هر چند که سعی می شود تا نشان داده نشود،باید گفت ،عوام فریبانه و یا حتی فریبکارانه به حساب می آید).
هر چند در اغلب موارد و در برخی از افراد این خود کنترلی بسیار سنگین و به دلایلی چند که در فرصتی دیگر باید به آن پرداخت نزدیک به محال به نظر می رسد. ام باید اذعان کرد که، کنترل خواهش های نفسانی غیر ممکن هم نیست و شواهد دیگری وجود دارند که مدیران مهذب و تربیت یافته و معتقد به آموزه های اعتقادی و دینی و مدیریتی، موفق به انجام آن و کنترل نفس خود بوده اند.
این پدیده رفتاری ،از برخی از مدیران، شاید به این دلیل رخ می دهد که اساسا نفس انسان و تعصبات درونی اش نسبت به این حالت خودپرستانه،. و متعصب به خواهش های درونی، عقل او را به تصدیق و تایید امیال و عواطف خود وا می دارد و مانعی می شود برای جداسازی تابش انوار عقلی شخص از آن حقیقتی که خارج از تمایلات شخصی و نفسی او وجود دارد و او به لحاظ گرایشات متعصبانه و نفس پرستانه تمایل دارد تا از آن دور شده و نمی تواند خود را از اسارتی که به دلیل همین تعلقات درونی و تاثیرات خودپرستانه بر نفسش ایجاد شده، رها سازد!
بنابراین چه بسا بدلیل همین تحریکات درونی، بدون اختیار این گرایش های نفسانی، او و سازمان تحت مدیریتش را به لحاظ رفتارهای خودخواهانه مدیریتی که از طرف مدیر صادر می شود به طرف پرتگاه پیش می برد و از ارائه خدمات مقبول و مورد نیاز و در خواست مخاطبان سازمان دور می سازد و توسعه و پیشرفت و پایداری در خدمات مدیر و سازمان تحت امرش را، به صورتی کاملا قابل شناسایی به تعویق می اندازد.
در حقیقت بروز چنین روشی از این نوع از مدیران نمایانگر آن است که این مدیران در دنیای کوچک درونی خود به اعمال مدیریت می پردازند وبه همین دلیل ،به آنچه که برای دیگران ، یعنی همکاران سازمانی و یا مخاطبان اصلی سازمان ، حائز اهمیت است، وقعی نمی نهند و به نظرات آنان عمدتا ارزش قابل توجهی را قائل نمی شوند. در این حالت چنین مدیرانی طوری عمل می کنند که گویی فقط داستان های ساخته ذهن آن ها و ایده ها و طرح هایی که مورد نظر خودشان است، واقعیت داشته و ارزشمند و قابل اجرا هستند و بنابر این خودشان را خردمندتر و متفکرتر و مدیرتر از دیگران می پندارند و به اصطلاح ، خود و اندیشه اشان را یک برند به حساب می آورند و همواره از برند شدن و برند ساختن داد سخن می دهند.
در واقع هویدا شدن چنین رفتارها و عملکردهای مدیریتی ناشی از غرور خودخواهانه ،داشتن نگاه حقیرانه به دیگران,وجود فشارهای اجتماعی، عدم توان در انتخاب گزینه های دیگر,علاقه مندی به متمایز بودن از دیگران و یا عوامل مختلف دیگری نشات می گیرند که مرتبط با تمایالات نفسانی و تفکر و غرور شخصی مدیر تجلی می نماید.چنین مدیرانی به دلیل قرار داشتن در شرایط نامساعد سازمانی و فشارهای طاقت فرسای بیرونی و درونی و حتی مهمتر از این موارد ،به لحاظ تمایل خود برتربینانه در مدیریتی که اعمال می کنند ناخواسته به اشتباهات بیشتری گرفتار می شوند و سازمان و مخاطبان اصلی آن را که اساسا مردم هستند را با مخاطرات بیشتری مواجه می سازند و به همین خاطر، آثار مدیریتشان در آینده و احیانا بعد از کنار رفتن آن ها از منصبی که دارند بیشتر از زمان حضورشان جلوه می کند و ملموس تر و قابل مشاهده تر می شوند و زیان های خسارت بار مدیریتشان بر دوش مخاطبان سازمان یعنی مردم، باقی می ماند و تاثیرات منفی خود را ، بیشتر از دوران مدیریتشان ، نشان خواهد داد.
اقداماتی که این مدیران با چنین دیدگاه هایی صورت می دهند حتی اگر دارای فواید کوتاه مدت باشد اما بدون تردید شامل خسارت ها و ضررهای بلند مدت است.
پیامدهای منفی در طولانی مدت، ماحصل جدایی ناپذیر پذیرش رویکردهایی از این نوع از مدیریت در سازمان ها است که می تواند این پیام را به مخاطبان سازمان مخابره کند که آیا بهتر نبود که مدیریت سازمان تمرکز خود را در شرایط اینچنینی ، از چالش های خودخواهانه و کوتاه مدت و فواید زودگذر آن،دور می ساخت و به تامین تقاضاهای ماندگار و بلند مدت همراه با نتایج مفید و سازنده و مستمرمخاطب طلبانه و عمومی و ماندگار در دراز مدت، جایگزین می کرد؟ و از علاقه مندان به مدیریت پایبند به نظرات شخصی و متعصبانه و یا با نفس پرستان و برتری طلبان خود نما و
یا با ریخت و پاش کنندگانی که برهم زننده نظم و اعتدال و قانون هستند ، فاصله گرفته و با آنها برخوردی مدبرانه و بر اساس منافع و مصالح عمومی و تامین کننده نظرات مخاطبان ،صورت می داد؟
چرا که رفاه و ایجاد آسایش و پایداری توسعه و افزایش خدمات مورد انتظار مردم به عنوان مخاطبان سازمان در گرو اعمال مدیریتی شایسته و دارای منش و مهذب و عاری از آفت های شناخته شده ومنطبق بر قوانین و مقررات مدیریتی است که آموزه های دینی ما و آموزش های مدیریتی عدالت محور و مردم مدار هم، مکرر همه مدیران را در چارچوب سازمانی که آن را مدیریت می کنند، به تبعیت و متخلق بودن به آن ها تاکید و سفارش می کنند.
آفت هایی نظیر:
۱-علاقه مند بودن مدیر به تایید و تصدیق نظرات و عقاید شخصی و نفسانی خود، به لحاظ تثبیت و تایید عقیده و فکری که متعصبانه خود را محق به تایید آن می داند!
۲-علاقه مند بودن مدیر به خودنمایی و برتری طلبی برای یافتن منزلت فردی و اجتماعی و شاخص نشان دادن تمایلات نفسی و جاه طلبانه خود و مدیریتش!
۳-علاقه مند بودن مدیر به بذل و بخشش های غیر معقول و عاری از عدالت محوری، برای حفظ پایه های قدرت و تامین خواهش های نفسانی برای تداوم تکیه بر میز ریاست به عنوان مدیر و ارضای تمایلات درونی! 

* شهردار سابق رشت 

اخبار مرتبط

نظرات

یادداشت ویژه

یادداشتی از بهنیا ثابت رفتار؛

اعتمادسازی یا اعتمادسوزی؟

بهنیا ثابت رفتار* -  اعتمادسازی یکی از ارکان اصلی توسعه شهری است. در سایه ایجاد اعتمادسازی محلی است که مشارکت و همراهی مردم با مدیران در سطوح بالاتری شکل می گیرد و آستانه تحمل در مقابل مشکلات و نارسایی های موجود به امید حرکت رو به توسعه افزایش می یابد. در نتیجه در مسیر دستیابی به اهداف برند سازی و ایجاد فرصت های اقتصادی موانع کمتری ایجاد می شود. اما در نقطه مقابل اعتمادسازی، آسیبی به نام "اعتمادسوزی" وجود دارد. اعتمادسوزی می تواند ارتباط معناداری با ذهنیت ایجادشده در مردم در راستای اعتمادسازی داشته باشد. شاید زمانیکه یک مجموعه تصمیم به ایجاد اعتمادسازی محلی می کند به مراتب بیش از زمانی که چنین قصدی ندارد در معرض اعتمادسوزی قرار می گیرد و توقع ایجادشده سبب می شود نواقص و نارسایی ها بیشتر به چشم بیاید و اعتمادی که تا حدی پیش از این ایجاد شده است، به شدت آسیب ببیند. زمینه های بروز چنین پدیده ای در میان رشتوندان در مقابل مجموعه شهرداری رشت که مدتی است تلاش می کند در راستای اعتمادسازی محلی گام بردارد وجود دارد. که در ادامه به دلایل آن می پردازیم. تحقیقات نشان می دهد با توجه به اینکه ویژگی های محیط شهری تقریبا ثابت است، ویژگی های اعتمادشونده و اعتماد کننده نقش اصلی را در ایجاد اعتماد به مدیریت شهری ایفا می کنند. بر اساس این مدل، اگر بخواهیم رابطه شهرداری رشت با شهروندان را در دوره حضور سید محمدعلی ثابت قدم مد نظر قرار دهیم، نمی توانیم انتظار ایجاد اعتماد کامل به مدیریت شهری را داشته باشیم به این دلیل که برای هریک از  مهم ترین ویژگی های اعتماد شونده (مدیریت شهری) مثالی نقض و یا حداقل یک علامت سوال چالش برانگیز داریم که آسیب بسیاری به اعتمادسازی محلی وارد می کند.  نتایج این تحقیق نشان می دهد: "توانایی انجام وظایف" مهم ترین مولفه در میان ویژگی های مدیریت شهری است. عدم پرداخت به موقع حقوق و بیمه کارکنان بخش های مختلف از جمله نیروهای زحمتکش آتش نشانی، پاکبانان، پرسنل حوزه فضای سبز، بازرسان تاکسیرانی، رانندگان اتوبوس و ... که از اولیه ترین وظایف هر شهرداری است و یا به عنوان مثال مشکلات ناشی از برف نیم متری در روزهای اخیر و عدم خدمات رسانی مناسب از جمله مواردی است که سوالات زیادی را در ذهن شهروندان ایجاد کرده است. آیا پیاده راهی که در ابتدای عمر خود با کفپوش های بی کیفیت روزگار می گذارند، آن هم وقتی هزینه قابل توجهی برای ساخت آن شده است، نشان از عدم توانایی در انجام وظایف به طور صحیح ندارد؟ آیا اجرای آسفالت های ضعیف که مورد انتقاد اعضای شورا و شهروندان قرار می گیرد آن هم در شرایطی که نسبت به گذشته هزینه بیشتری برای آن می شود و کمیت آن هم به صورت ملموس بالا می رود نشانی از ناتوانی در انجام وظایف ندارد؟ حداقل این است که نظارت کافی در این موارد صورت نگرفته است. البته از آنجا که قصد ندارم در این تحلیل به بیان تمامی مشکلات موجود ...

آخرین اخبار